Congés payés acquis en arrêt maladie : toutes les réponses à vos questions
Congés payés acquis en arrêt maladie : toutes les réponses à vos questions
Les salariés en arrêt maladie d’origine non professionnelle peuvent désormais acquérir des droits à des congés payés. Une mise en conformité avec le droit européen qui soulève de nombreuses questions. Fonctionnaires, rétroactivité, refus de l’employeur… On fait le point
Publié:3 Mai 2024 à 15h33
Les fonctionnaires sont-ils concernés ?
Les salariés en arrêt de travail pour une maladie ordinaire – hors accident du travail ou maladie professionnelle – vont désormais pouvoir acquérir deux jours de congés payés par mois, dans une limite de 24 jours par an. Soit quatre semaines, samedis compris. Les parlementaires en ont décidé ainsi en votant définitivement le projet de loi le mercredi 10 avril, se calant sur le droit européen. Quatre semaines étant la durée minimale des congés payés par an en Europe. « Ces dispositions ne sont pas applicables aux fonctionnaires », nous confirme la Direction générale du travail. Seuls les salariés du privé sont donc concernés.
Pour les salariés en arrêt maladie professionnelle, les règles ne changent pas : ils continueront d’acquérir des droits à congés au même rythme qu’aujourd’hui, soit cinq semaines par an.
À partir de quand les salariés peuvent-ils « réclamer » leurs congés payés ?
Les salariés peuvent, dès à présent, faire la demande auprès de leur employeur. En effet, le texte de loi faisant entrer dans le Code du travail l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie d’origine non professionnelle a été publié au Journal officiel le mardi 23 avril.
Qu’en est-il des retraités ou des personnes qui ont changé d’entreprise ?
Les salariés qui ont quitté leur entreprise depuis l’entrée en application de la loi pourront réclamer leurs droits uniquement si leur date de départ est inférieure à trois ans. Cela vaut aussi pour les retraités, tout comme les départs volontaires ou les licenciements. « Pour les salariés ayant quitté l’entreprise depuis plus de trois ans, notamment pour partir en retraite, la prescription triennale s’applique, faisant obstacle aux actions en justice en réclamation des indemnités de congés payés au-delà cette période », précise la Direction générale du travail. Ce point a été confirmé par le Conseil d’État dans son avis n°408112 rendu public le 13 mars 2024 (points 51 et 52).
Pour ceux qui sont encore en activité, la rétroactivité remonte jusqu’au 1er décembre 2009, date de l’entrée en vigueur du traité européen de Lisbonne. Pour limiter les recours, ils n’auront que deux ans (à compter du 23 avril) pour entamer une action.
Que faire si un employeur refuse la rétroactivité ?
Un employeur ne peut normalement pas refuser d’appliquer cette nouvelle disposition, à partir du moment où les délais de rétroactivité sont respectés. Si toutefois celui-ci refuse de l’appliquer, « le seul recours pour les salariés est de saisir le conseil des prud’hommes », indique Sophie Potier, avocat en droit du travail au barreau de Lille. « C’est une disposition qui risque de pénaliser lourdement les entreprises, car je ne vois pas un conseil des prud’hommes statuer dans un sens contraire. »
La bonne solution, selon l’avocate, pourrait être de tenter de trouver un accord : « Il faudra informer chaque salarié encore présent de ses droits à congés payés accumulés, même pendant des absences passées, et accepter qu’il pose ces jours dans un délai de deux ans. Faute d’information, ce délai de deux ans court à partir de l’entrée en vigueur des dispositions. Le salarié peut donc prendre les devants et proposer s’il a droit à des congés, un étalement sur les deux années à venir. L’entreprise également peut proposer cela. »
Quelles sont les autres obligations de l’employeur ?
L’employeur devra informer son salarié de retour d’arrêt maladie du nombre de congés payés dont il dispose. Le salarié aura, dès lors, quinze mois pour les écluser. Pour ceux qui sont arrêtés depuis plus d’un an, la situation est moins favorable. Les congés acquis pourront, dans certains cas, expirer alors qu’ils sont encore absents.
Ressources humaines
Congés payés en cas de maladie non professionnelle : quels changements ?
Publié le 08 avril 2024 – Mise à jour le 24 avril 2024 – Direction de l’information légale et administrative (Premier ministre)
L’article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE) met en conformité le code du travail en matière d’acquisition de congés payés pour maladie non professionnelle. Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 24 avril 2024.
Pour rappel, le Conseil d’État a prononcé le 11 mars 2024 un avis sur l’acquisition de congés payés pour maladie non professionnelle et avait posé les bases des prochains changements législatifs.
Cet avis faisait suite à 3 arrêts de jurisprudence rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 dans lesquels elle reconnaît le droit au salarié de pouvoir obtenir des jours de congés payés durant un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel.
Acquisition de 2 jours de congés par mois pour les maladies non professionnelles
L’article 37 de la loi DDADUE instaure l’acquisition de 2 jours ouvrables de congés par mois pendant les périodes de maladie non professionnelle (soit 24 jours par an).
Rappel
Pour les maladies professionnelles, le salarié acquiert aujourd’hui 2,5 jours de congés par mois.
Concernant l’application de cette nouvelle disposition, la loi indique que, pour la période postérieure au 1er décembre 2009, le salarié pourra invoquer le bénéfice d’au moins 4 semaines de congés payés annuels auprès de son employeur au titre des absences pour cause de maladie non professionnelle. Le salarié devra fonder son action sur le droit de l’Union européenne devant le juge français.
À noter
Un dispositif doit être mis en place par l’employeur afin que la salarié ne dépasse pas les 24 jours de congé annuel payé au titre de ces absences.
Arrêts maladie antérieurs : quel est le délai pour agir ?
Le sujet important de la rétroactivité dans la reconnaissance de droits à congés payés consécutifs d’une maladie non professionnelle a également été traité.
Le délai pour agir dépend de la situation du salarié :
- le salarié n’est plus lié à son employeur (en raison d’un départ volontaire, d’un licenciement ou d’un départ à la retraite) : la prescription de 3 ans pour agir en paiement d’indemnité compensatrice de congés payés s’appliquera. Elle fera obstacle aux actions, en cours ou à venir, engagées par des salariés ayant quitté leur employeur plus de 3 ans avant de saisir le juge ;
- le salarié est encore lié à son employeur au moment de la demande : il disposera d’un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la nouvelle loi pour agir en justice afin de réclamer des congés payés au titre de périodes antérieures.
Ce délai s’appliquera même en l’absence d’information de la part de l’employeur.
Validation d’une période de report de 15 mois des congés acquis avant ou pendant un arrêt de maladie
Concernant le report des congés acquis avant ou pendant un arrêt de maladie (professionnelle ou non), la loi dispose que la durée de la période de report des congés acquis ne peut pas être inférieure à 15 mois.
La loi répond à 2 situations :
- pour les reports de congés acquis non utilisés en raison de l’expiration de la période de prise de congés du fait d’un arrêt maladie (celui-ci donnant également droit à des congés payés), une période de report de 15 mois débutant à la reprise du travail sera ouverte (à la condition que l’employeur ait informé le salarié de ses droits) ;
- pour les droits à congés acquis durant les très longs arrêts maladie et comprenant plusieurs périodes d’acquisition de droits, un délai de report des droits acquis pendant une absence pour maladie est instauré. Il débute à la fin de la période d’acquisition des droits si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident.
Au terme d’un délai de 15 mois, les droits à congés expireront définitivement, même si le salarié est encore absent du fait de sa maladie et qu’en raison de la suspension de son contrat, il n’a pas pu être informé de ses droits par son employeur.
La loi précise que si l’employeur a pu informer le salarié car celui-ci est revenu avant l’expiration de la période de report de 15 mois, le point de départ de la fraction restante de la période de report sera la date à laquelle l’information a été délivrée par l’employeur.
À savoir
Il est possible de fixer une période de report supérieure à 15 mois par accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche).
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